具体的になれば、広告によって、必要とする人材を集めることができるからです。

営業が欲しい、経理が欲しい、総務が欲しいといった抽象的なものではありません。

どこの部署にどのような人材を採用すれば、
その部署は１２０％の力を発揮できるようになる。というぐらい具体的な求人計画を出すことが重要です。

そんなことが解れば採用に苦労しないという声が聞こえてきそうです。

長距離に向いているタイプのトラック運転手が欲しい。

長距離ドライバーは、月曜日の朝に出発すると金曜日の朝まで帰って来ない、
一人きりで仕事をすることに耐えられるタイプでなければ勤まりません。
採用したけれども、すぐに辞められては、業務に支障がでるだけでなく、
再度求人広告を出すことになり余分な経費が掛かってしまいます。

ということで作ったのが、長距離ドライバーを募集する広告です。

この広告で７人の応募があり、６人が長距離ドライバーに向いているタイプでした。
ありきたりな広告よりも、
「こんな人」と絞った広告の方が応募数も増え、欲しい人材がやってきます。

欲しい人材を見極めることは簡単なことではありません。

そんなことができれば、採用も苦労しません。

下記チャートを見てください。このチャートは企業の人事にも利用できます。

下記の図を見てください。

総勢１６名の会社です。面接をした結果、感性タイプ１人、比較タイプ３人が採用候補として
残りました。このうち誰を採れば良いかという相談があり、「誰を採っても大差はない。」
と答えました。もし、求人をするときから相談を受けていれば、赤丸を付けた理性タイプの人を採用できるように、採用広告から考えました。

これらのチャートは生年月日を基に作成できます。

生年月日でこのようなことが解るのかという根拠はありません。
しかし、一生涯変わらない番号である生年月日を基に統計を取っていくと
「〇年〇月〇日生まれの人は、○○○タイプの人が多い」というデータが導かれてくるのです。

ですから、占いではありません。統計学に基づく結果なのです。

チラシ・DMの作り方でもタイプ別に消費行動を紹介しました。
これと同じように仕事の役割やコミュニケーションが上手くいく統計もあります。

会社内でのコミュニケーションが上手くいく割合は下記のとおりです。

この割合に近いほどコミュニケーションは上手くいくのです。

人材を活かすための配属は、「必要とする人材」で紹介しました。

Ｐ

イノベーター

新規開拓タイプ

Ｃ

ネゴシエーター

既存営業タイプ

Ｓ

プランナー

企画タイプ

Ｋ

プロデューサー

監督タイプ

先のチャートでは、企画タイプでかつ理性タイプの人が不足ということが解ります。